هیات‌های تشخیص و حل اختلاف باید به منازعات مربوط به اجرای طرح طبقه‌بندی، محکم‌تر و مسئولانه‌تر ورود کنند؛ وقتی کارفرمایی طرح طبقه‌بندی را درست و دقیق اجرا نمی‌کند، یعنی بخشی از دستمزد واقعی کارگر را نمی‌پردازد؛ یعنی از کار کارگر بهره‌کشی می‌کند و این، مساله قابل اغماض نیست.

به گزارش حبیب خبر به نقل از خبرنگار ایلنا، «حداقل مزد» که در قانون کار بر لزوم تعیین سالانه‌ی آن با در نظر گرفتن یکسری الزامات تاکید شده، میزان دریافتی حداقلی برای کارگران ساده‌ی فاقد مهارت و تخصص شغلی است و قرار نیست همه کارگران، فارغ از نوع تخصص، مهارت و سابقه کار، دریافتی‌شان برابر با حداقل مزد مصوب شورایعالی کار باشد. اما متاسفانه مقررات‌زداییِ تاریخی از روابط کار و همچنین ارزان‌سازی گسترده نیروی کار، اکثریت طبقه کارگر (بیش از ۷۰ درصد شاغلان بیمه شده) را تبدیل به کارگرِ «حداقل‌بگیرِ بی‌ثبات‌کار» نموده است.

اگر دو ویژگی غالب و مسلط نیروی کار امروز ایران را «بی‌ثبات‌کاری» و «حداقل‌بگیری» بدانیم، اولی محصول ترویج قراردادهای موقت و نهادینه شدن آن در کارهای مستمر بعد از صدور دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت در میانه دهه هفتاد شمسی و دومی، محصول گسترش قارچ‌گونه‌ی شرکت‌های پیمانکاری و لایه‌بندی نیروی کار در واحدهای صنعتی، خدماتی و معدنی است. برون‌سپاری‌های سلسله‌مراتبی که منجر به لایه‌بندی نیروی کار شده، مفر قانونی مناسب برای گریز از اجرای «طرح طبقه‌بندی شاغل» را به وجود آورده و در طول زمان به موازات محرومیت از اجرای طبقه‌بندی، کارگران متخصص و فنی، حتی در تخصصی‌ترین مشاغل صنعتی کشور ازجمله پالایشگاه‌ها، پتروشیمی‌ها و معادن مادر، کارگران حداقل‌بگیر یا تقریباً حداقل‌بگیر شده‌اند.

مزد واقعی چیست؟

در توصیف ویژگی‌های حداقل مزد در بند دوم ماده ۴۱ قانون کار آمده: «حداقل مزد بدون آن که مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگی‌های کار محول شده را مورد توجه قرار دهد باید به اندازه‌ای باشد تا زندگی یک خانواده که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می‌شود را تامین نماید.»

در متن صریح ماده ۴۱، دو مشخصه یعنی ویژگی‌های جسمی و روحی کار و ویژگی‌های کار، کنار گذاشته شده و تاکید شده که «حداقل مزد» مزد دریافتی کارگر بدون توجه به نوع کاری است که انجام می‌دهد؛ یعنی کارگر بدون تخصص و ساده که حتی یک روز هم سابقه کار ندارد باید بتواند با مزد دریافتی هزینه‌های زندگی خود را تامین نماید. بنابراین پارادایم «حداقل مزد» که در گذر زمان تبدیل به پارادایم مسلط در روابط کار ایران شده، فقط باید محدود باشد به لایه‌هایی از طبقه کارگر که در تقسیم بندی‌ها، کارگرانِ ساده‌ی فاقد تخصص نامیده می‌شوند. در همین قانون کار، مواد ۴۸  تا ۵۰ با بهره‌گیری از مفهومِ «طبقه‌بندی» به نحوه‌ی تعیین دستمزد کارگران متخصص اختصاص دارد.

در ماده ۴۸ آمده است: به منظور جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه‌بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجرا درآورد.

در این ماده قانونی، هدف از اجرای طبقه‌بندی مشاغل، جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگری عنوان شده است؛ در مواد بعدی قانون تا ماده ۵۰، نحوه تنظیم طرح طبقه‌بندی در کارگاه‌ها و الزام وزارت کار به ابلاغ آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های مربوطه آمده است. در نهایت، در ماده ۵۰ بر تکلیف قطعی کارفرما تاکید شده و آمده که چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت‌های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی، مشاغل کارگاه‌های خود را ارزیابی نکرده باشند وزارت کار و امور اجتماعی،  انجام این امر را به یکی از دفاتر موسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت،  واگذار خواهد کرد .

شرایط طرح طبقه‌بندی مشاغل

با استناد به این چند بند قانون، چند نکته مسلم است؛ اول اینکه اجرای طبقه‌‌بندی مشاغل در کارگاه‌ها (البته آنگونه که آیین‌نامه‌های صادره توسط وزارت کار می‌گویند، کارگاه‌های بالای ۵۰ نفر) یک امر اختیاری و دلبخواهی نیست بلکه یک تکلیف قانونی است که کارفرما مکلف است به آن عمل کند و اگر تا مدت زمان مقرر به این تکلیف عمل نکرد، خود وزارت کار باید دست به عمل شده و طرح ارزیابی مشاغل را بدون مداخله کارفرما تهیه کند؛ در قانون به صراحت آمده که برای جلوگیری از بهره‌کشی از کار دیگران، باید طبقه‌بندی اجرایی شود پس معنای خلاف این بند قانونی این است که اگر طبقه‌بندی در کارگاهی واجد شرایط اجرایی نشد، حتماً بهره‌کشی اتفاق افتاده است. این بهره‌کشی یعنی عدم پرداخت بخشی از دستمزد کارگر متخصصی که ارزش افزوده کار او بسیار بیشتر از کار یک کارگر ساده است.

اما امروزه این «بهره‌کشی» تبدیل به عرف رایج در بسیاری از واحدهای صنعتی و تولیدی کشور شده است؛ کارگران بسیاری از کارگران شاغل در پتروشیمی‌های جنوب گرفته تا کارگران شاغل در معادن بزرگ و مادر که عموماً جزو کارگران پیمانکاری محسوب می‌شوند، خواستار اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل هستند. این در حالیست که در همه این کارگاه‌ها، تعداد کارگران مدتهاست که به حد مجاز ۵۰ نفر سیده است اما کارفرمای اصلی به بهانه برون‌سپاری، از زیر بار تعهدات قانونی فرار می‌کند. در موارد بسیاری، کارگاه اصلی، طرح طبقه‌بندی مشاغل دارد اما کارگاه‌های زیرشاخه یا پیمانکاری فاقد این طرح هستند یا اگر طرحی دارند، طرح‌شان با طرح کارگاه اصلی از اساس متفاوت است و هیچ همانندی و تجانسی بین‌شان نیست.

حسین رجاییان (رئیس انجمن صنفی کارگران پیمانکاری حاتمی در معدن چادرملوی یزد) از تلاش کارگران پیمانکاری این معدن در بیش از یک سال گذشته برای اعتلای طرح طبقه‌بندی مشاغلی که کارفرمای پیمانکار ارائه داده خبر می‌دهد و می‌گوید: طرحی که پیمانکار ارائه داده با طرح کارگاه اصلی تفاوت‌های بسیاری دارد و اصولاً مزایای مزدی و رده‌های شغلی را بسیار پایین‌تر در نظر گرفته؛ با این طرح پیشنهادی بازهم تبعیض میان دریافتی کارگران پیمانکاری و کارگران طرف قرارداد با کارفرمای اصلی (کارگران قراردادمستقیم) وجود خواهد داشت و به همین دلیل است که کارگران پیمانکاری به طرح انتقاد دارند.

تخلف عرفی کارفرمایان پیمانکاری

در موارد بسیاری، درحالیکه کارگران کارگاه اصلی مشمول طبقه‌بندی مشاغل هستند، کارگران پیمانکاری فاقد این رده‌بندی قانونی بوده و فقط کارگر ساده محسوب می‌شوند؛ این در حالیست که کار هر دو گروه یا یکسان است یا کاملاً به هم شبیه است. در دی ماه سال گذشته، معاون روابط کار وزارت کار بر ضرورت تطبیق همه کارگران مشمول قانون کار با طرح طبقه‌بندی مشاغل خبر داد و گفت: همه کارگران در کارگاه‌های مشمول قانون کار باید با طرح طبقه‌بندی مشاغل تطبیق یابند.

حاتم شاکرمی، درباره ضرورت اجرای قانون طبقه‌بندی مشاغل گفت: پرداخت بدون تبعیض مزد برای انجام کارهای هم ارزش از حقوق اولیه نیروی کار است . پیمانکارانی که تحت هر شرایطی با شرکت‌های پیمان دهنده قرارداد داشته و فعالیت می‌کنند باید از طرح طبقه‌بندی مشاغل کارگاه اصلی تبعیت کنند.

 معاون روابط کار با اشاره به اینکه همه کارگران اعم از قرارداد موقت، دائم و فصلی شاغل در کارگاه‌های مشمول قانون کار باید با طرح طبقه‌بندی مشاغل تطبیق یابند، گفت: ایجاد انگیزه در کار، ایجاد تعادل در بازار کار و هم‌افزایی بین کارگر و کارفرما مهم است.

معاون روابط کار در عین اینکه از لزوم تبعیت پیمانکاران از طرح طبقه‌بندی کارگاه اصلی صحبت می‌کند، اما هیچ اشاره‌ای به این موضوع نمی‌کند که چرا این الزام در بسیاری از کارگاه‌های واجد شرایط رعایت نمی‌شود و چرا ادارات کار،  از سر تخلفِ آشکارِ کارفرمایان پیمانکار به سادگی می‌گذرند؟

نتیجه‌گیری

در مجموع، بحث طبقه‌بندی مشاغل، بحث مهمی است که می‌تواند فارغ از چانه‌زنی‌های مزدی در شورایعالی کار، دریافتی طبقه کارگر را حداقل در واحدهای متوسط و بزرگ و در صنایع کلیدی و مادر افزایش دهد؛ حربه‌ای که بورژوازیِ «تامین نیرو» یا پیمانکار برای گرفتن این حق قانونی از کارگران به کار می‌برد، عموماً لایه‌بندی نیروی کار از طریق برون سپاری‌های گاهاً تودرتو است که مانع ادغام عمودی نیروی کار و مطالبه‌گری مشترک برای قانون می‌شود.

با مرور اخبار کارگری سال گذشته، درمی‌یابیم بسیاری از اعتراضات صنفی کارگران به خصوص در صنایع نفت و گاز و پتروشیمی‌ها به علتِ عدم اجرای طرح طبقه‌بندی مشاغل یا اجرای ناکافی و نادرست این طرح، صورت گرفته است. این در حالیست که به دلیل مشکلات ساختاری موجود در کارگاه‌ها به خصوص کارگاه‌های پیمانکاری، دغدغه‌های دم دستی‌تر مانند عدم پرداخت به موقع مطالبات مزدی، عمده اختلافات روابط کار را تشکیل می‌دهد و ممکن است به زعم بسیاری، مطالبه‌ی «اجرای دقیق و قانونی طرح طبقه‌بندی مشاغل» یک خواسته‌ی لاکچری و زیاده‌خواهانه باشد؛ در حالیکه به هیچ وجه اینگونه نیست؛ افزایش دریافتی کارگران متخصص با استفاده از اجرای طرح طبقه‌بندی، یک خواسته‌ی حداقلی و صد درصد قانونی است و به گفته‌ی حسین حبیبی (عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور) هیات‌های تشخیص و حل اختلاف باید به منازعات مربوط به اجرای طرح طبقه‌بندی، محکم‌تر و مسئولانه‌تر ورود کنند؛ وقتی کارفرمایی طرح طبقه‌بندی را درست و دقیق اجرا نمی‌کند، یعنی بخشی از دستمزد واقعی کارگر را نمی‌پردازد؛ یعنی از کار کارگر بهره‌کشی می‌کند و این، مساله قابل اغماض نیست!

گزارش: نسرین هزاره مقدم